高职图书馆人力资源的培训与开发探析

  高职图书馆是学校办学的三大支柱之一,提高图书馆的服务水平,关键有一支高素质的人才队伍,本文着重探讨了图书馆人力资源培训与开发的途径和方法。 
  关键词高职图书馆人力资源培训开发 
  随着现代高职教育的不断发展状大,为高职教育教学和科研服务的高职图书馆的作用日益突显出来,传统的借借还还为主导的服务方式正逐步转变为从知识服务为主导,这就求图书馆工作人员必须成为具备综合素质能力的学科馆员。但就目前高职院校图书馆的实际状况来看,真正具备学科馆员所应有的知识能力、业务素质、敬业精神、奉献精神和良好的职业道德素养的人才尚显不足。为适应现代化图书馆发展的求, 必须有一支高素质的图书馆专业人才队伍,得到这些人才,一是靠引进,二是立足校本培训。引进是有限的,人才来源的关键应该是立足自我培训。只有通过不断地、有针对性地对图书馆工作人员进行培训与开发, 才能满足现代化图书馆发展的实际需。因此,加强对高职图书馆人力资源的培训与开发是当下急需解决的问题。 
  一、人力资源开发与高职图书馆人力资源培训与开发 
  (一)人力资源开发 
  人力资源开发就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主内容的一系列有计划的活动过程。它以人力资本投入为前提,包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节,通过政策、法律、制度和科学方法的运用,提高人的素质和能力,挖掘人的潜力。力求人尽其才,才尽所能。人力资源开发的基本途径是教育和培训。对高职院校图书馆来说,培训是开发的基础。开发是在培训的基础上进行有针对性的知识的更新或者实践技能的提高。 
  (二)高职图书馆人力资源培训与开发 
  高职图书馆人力资源培训与开发是依据图书馆的需求和馆员自身发展的需,对图书馆员的潜能与职业发展进行系统设计与规划,向图书馆员提供工作所必需的知识与技能的过程。通过培训与开发可以全面开发馆员智力,传授各种业务技能,提高员的适应性和灵活性.提高工作绩效,改善图书馆员的工作和生活质量,使每一位馆员自觉树立全心全意为读者服务的职业责任感、使命感和崇高的敬业精神;在弘扬全体馆员敬业精神的同时,兼顾馆员的个人发展,充分认知每位馆员实现自我价值的需。将馆员的个人价值取向和图书馆的整体发展融为一体,实现馆员与图书馆的同步成长,实现图书馆与个人的双赢1。 
  二、高职图书馆人力资源培训与开发过程分析 
  高职图书馆人力资源培训与开发是一项系统工程,它涉及培训与开发的指导思想、领导决策、培训目的、培训组织、培训方法、成本费用等。因此,有效的做好这一工作,必须进行培训的过程分析。培训需求分析、制定培训计划、实施培训计划、评价培训效果四个部分。 
  1、培训需求分析。培训需求分析是整个图书馆人力资源培训与开发工作的基础,是通过组织分析(哪些部门需培训)、工作分析(完成工作任务需的知识、技能、行为和态度)、人员分析(谁需培训),了解组织和个人的培训需求,确立目标。即在需求分析的基础上,确立培训解决的问题和必须达到的目标。 
  2、制定培训计划。培训计划有长期计划和短期计划两种。长期计划是高职院校人力资源规划的组成部分,是以高职院校的发展战略规划为基础制定的;短期计划即培训实施计划,以长期培训计划为依据。并从现实中的培训需求出发和结合实际具体制定,以提高培训的针对性和有效性。包括培训内容、培训目标、培训对象、培训时间、培训场所、培训方法、培训所用教材及预算等。 
  3、实施培训计划。根据培训计划主做好收集培训相关资料;比较目标与现状这间的差距;分析实现目标的培训计划;对培训计划进行检查,发现偏差并进行纠正;公布培训计划,落实培训计划。 
  4、评价培训效果。进行培训效果评价目的是在于了解是否达到了培训目标和求,肯定成绩,找出差距,吸取教训,以改进今后的培训工作,提高培训工作的水平。评价培训效果主有确定培训评价标准、对学习者进行考核、针对标准评价培训结果、评价结果的转移,把培训的效果转移到工作实践中去。 
  三、高职院校图书馆人力资源培训开发的方法 
  高职图书馆人力资源培训与开发的方法是多样化的,培训开发模式重点应在指导思想上突出培训开发的价值取向,以提升专业技术人员和管理人员的潜能和创造力为主;在培训开发内容上讲求够实用、能用;为专业技术人员和管理人员提高创新能力作好知识铺垫;在培训开发形式上应采取多样化选择,以讲求实效为重,包括直接传授、轮岗,组建课题组,项目攻关,参加学校科研团队,举办高端论坛,学术交流等形式,让图书馆工作人员有更广泛的途径参与教学和科学研究,从实践训练中得到锻炼和提高2。 
  1、直接传授。是指培训者通过一定途径向培训对象发送培训信息。主有授课、专题讲座、报告会等形式,注重理论的体系性,强调应知应会,适用于知识面类的培训。如图书馆岗位培训,新知识、新技能等方面知识的培训。 
  2、自我开发。是指学习者自我决策、自我分析需求、自我规范学习目标、自主决定学习方法,评价其结果的学习过程。对于高职图书馆来说,培训以个人自我培训为佳,在这种自我培训中,培训主体和客体以及培训的规划、实施和监督都是馆员自身。通过自我开发式培训,学习者 
  的学习不再是直线式、被动式的反应过程,而是自觉参与和主动探究的过程,这种方法主动性、有效性强,效果显著。 
  3、学术交流。通过定期举办具有较高学术水准的研讨会,广泛交流工作经验,探讨图书馆的发展趋势.以期提高馆员的专业理论水平和专业技能,完善馆员的知识结构,促进图书馆各项工作的稳步发展。 
  4、岗位轮换。图书馆内的岗位轮换也是一种学习和培训,是在预定的时期内使受训者相互变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验的形式。通过岗位轮换既可以使馆员对新的工作环境和业务有所了解,补充新的知识和能力,增强馆员的多项工作技能,增强自信心。又可以培养馆员的工作乐趣,各岗位员工之间的互相理解配合,降低内耗。其最终目的是为了促进图书馆工作人员不断学习新的知识和技能,扩大工作人员的知识面3。 
  5、组建课题组。组织部分专业素质、科研能力强的馆员,参与申报图书馆相关课题研究,通过课题研究,使图书馆人员的专业理论水平、学术水平及创新能力得以提高,培养一专多能人才,不断增强服务能力。科研促进服务,服务带动科研,形成一个良性循环,是培养现代化图书馆馆员的有效途径。 
  6、外出参观学习。图书馆根据需,组织馆员工到其他图书馆参观考察.开展互相学习和交流活动,拓展馆员思路,开阔视野、交流经验,促进本馆业务工作水平进一步提高。 
  高职图书馆人力资源培训与开发是一个长期的过程性,把培训开发作为一项长期的工作来做,按时间、层次、项目安排周密、扎扎实实地培训,不能走过场,不能顾此失彼或忽视培训效果的后显性,不能一劳永逸。人力资源培训与开发应与实际工作紧密联系起来,不能为培训而培训,应通过对培训效果进行评估,不断改进培训工作,真正发挥人力资源培训与开发的作用。 
  参考文献 
  1朱志伟.知识经济时代图书馆人力资源培训与开发.科技情报开发与经济,2007,(33). 
  2陈韵如,陈韵竹.关于构建高校图书馆人力资源开发新机制的思考.经济师,2010,(5). 
  3沈彦君.试论高校图书馆人力资源培训科.技情报开发与经济,2005,(11).